La commission des relations du travail se penche sur les plaintes à l'encontre du harcèlement psychologique

En tant qu’employeur, vous êtes susceptible de faire l’objet, à tout moment, d’une plainte d’un travailleur non syndiqué à l’égard d’une situation de harcèlement au travail dont il estime être la victime. Les chiffres de la dernière année indiquent que, depuis l’ajout en juin 2004 des dispositions à la Loi sur les normes du travail (la « Loi ») concernant le harcèlement psychologique au travail, la très grande majorité des plaintes déposées auprès de la Commission des normes du travail font l’objet d’un règlement avant d’être déférées à l’étape ultime, soit l’audition devant la Commission des relations du travail (la « Commission »). Cependant, dans l’éventualité où la Commission avait à se pencher sur votre dossier à la suite d’une plainte de harcèlement psychologique au travail non résolue, serez-vous prêts et saurez-vous quels éléments seront examinés par la Commission?
Voici donc quelques principes reconnus par la Commission dans ses décisions récentes, afin de vous éclairer sur la démarche de la Commission lorsqu’elle a, à quelques occasions, eu à se prononcer sur le bien-fondé de telles plaintes déposées par des travailleurs.
− Le fait qu’un travailleur soit victime de harcèlement psychologique ne signifie pas nécessairement que sa plainte sera accueillie
La Commission procède à un exercice en deux temps : en premier, elle vérifie si le plaignant est victime de harcèlement psychologique, si la réponse est non, la plainte est rejetée. Dans un deuxième temps, si la réponse est positive, elle vérifie si l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à la Loi. Si la réponse est négative, la plainte est rejetée. Si la réponse est positive, la plainte est accueillie et donne ouverture aux mesures des réparations prévues à la Loi. Il pourrait donc arriver des situations où un travailleur victime de harcèlement psychologique voit sa plainte rejetée puisque l’employeur aura tout de même rencontré ses obligations légales, par exemple en appliquant une politique à l’encontre du harcèlement psychologique et en procédant avec diligence à une enquête interne et à la suite d’une plainte.
− Il appartient au plaignant de prouver par la prépondérance des probabilités qu’il a été victime de harcèlement psychologique
Cependant, l’employeur devra, pour sa part, prouver, toujours selon la prépondérance des probabilités, qu’il n’a pas fait défaut de respecter ses obligations prévues à la Loi.
− À l’exception de la seule conduite suffisamment grave pour constituer à elle seule du harcèlement psychologique, la Loi impose la présence de tous les éléments suivants pour que l’on soit en face d’un comportement correspondant à du harcèlement psychologique, soit :
• une conduite vexatoire (gestes, paroles, actes ou comportements hostiles ou non désirés);
• qui se répète; et
• qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié ou qui entraîne un milieu de travail néfaste.
La présence d’une conduite vexatoire doit être examinée en tout premier lieu. En effet, sans conduite vexatoire, il ne peut y avoir d’atteinte à la dignité ou à l’intégrité ou un milieu de travail néfaste en découlant. À l’inverse, si ces effets sont présents sans l’existence d’une conduite vexatoire, il ne s’agit pas de harcèlement psychologique.
− L’appréciation du caractère vexatoire des comportements est celui de la victime raisonnable
La « victime raisonnable » constitue une personne raisonnable, normalement diligente et prudente qui, placée dans les mêmes circonstances que la victime, estimerait que le présumé harceleur manifeste une conduite vexatoire. À cet égard, la perception subjective de la victime demeure pertinente mais non déterminante.
Ainsi, on peut constater que la Commission refuse de prendre comme unique point d’analyse la perception unique du plaignant. En effet, cette seule perception ferait en sorte que chaque plainte devrait être accueillie puisque la conduite constituerait toujours du harcèlement, selon la personne s’estimant harcelée. En utilisant le point de vue de la personne raisonnable placée dans les même circonstances, la Commission souhaite ainsi éviter de focaliser sur le point de vue d’une personne ayant des rapports sociaux difficiles, vivant un conflit de personnalités ou des problèmes de victimisation, souffrant de paranoïa ou ayant des caractéristiques ou croyances personnelles particulières.
− La Commission garde une perspective d’ensemble des divers comportements, paroles, gestes ou actes.
Ainsi, à l’exception de la seule conduite suffisamment grave, la Commission ne se limitera pas à examiner les gestes, comportements paroles ou gestes reprochés au cas par cas, mais fera une appréciation globale de la preuve.
En conséquence, tout employeur aurait avantage à adopter au minimum les comportements suivants, lesquels pourront être examinés dans le cadre d’une audition devant la Commission :
- adopter une politique à l’encontre du harcèlement psychologique, et la porter à la connaissance de ses travailleurs;
- prévoir un mécanisme de réception des plaintes à l’interne;
- être attentif et proactif à l’égard de tout comportement pouvant constituer du harcèlement psychologique au travail;
- enquêter avec diligence et dans la confidentialité sur toute plainte déposée;
- prendre les mesures administratives (déplacement, changement d’horaire) ou disciplinaires (avis, suspension, congédiement) nécessaires pour faire cesser une situation de harcèlement au travail.